Zasady równego traktowania w API SMART w Krakowie w latach 2022-2026

Wstęp

API SMART, przestrzegając przepisów Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i działając w duchu Jej wartości, dokłada wszelkich starań, aby zachować równe szanse w dostępie procesów mających miejsce w organizacji w tym min. procesów rekrutacji, administracji,  organizacji oraz pozyskiwania, projektowania, wdrażania realizowanych zadań. API SMART sprzeciwia się działaniom dyskryminującym między innymi ze względu na płeć, rasę, wiek, orientację i tożsamość psychoseksualną, pochodzenie etniczne, wyznanie lub jego brak.

Cel dokumentu

Niniejszy dokument, zwany dalej „Zasadami”, definiuje i opisuje zachowania, które noszą znamiona dyskryminacji. Określa zachowania zabronione względem wszystkich osób pracujących w API SMART.

Definicje zachowań stanowiących przejawy dyskryminacji, w różnych jej odmianach i formach, zostały zaczerpnięte z ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2020 r., poz. 2156 z późn. zm.).

Zjawiska dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego.

Dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne są przejawami nierównego traktowania ze względu na społecznie posiadaną cechę. Społecznie posiadana cecha to cecha charakteryzująca zbiorowość, a nie wyłącznie pojedynczą osobę. Takimi cechami mogą być np.: płeć, rasa, wiek, orientacja i tożsamość psychoseksualna, pochodzenie etniczne, wyznanie lub jego brak. 

Dyskryminacja może przybierać formę bezpośrednią i pośrednią. 

Dyskryminacja bezpośrednia

Przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, jest traktowana mniej korzystnie niż inna osoba, która jest, była lub byłaby traktowana w porównywalnej sytuacji. 

Dyskryminacja bezpośrednia występuje zazwyczaj, gdy osoby będące w takiej samej społecznej sytuacji (np. zajmujące te same stanowiska, mające te same kompetencje, wiedzę i wyksztalcenie), ze względu na społecznie posiadaną cechę, są traktowane w nierówny sposób.

Dyskryminacją w odniesieniu do osób pracujących są następujące, przykładowe sytuacje: 
1) różne wynagradzanie osób różnej płci za tą samą pracę, przy takich samych kompetencjach, wiedzy i doświadczeniu;
2) nierówne obciążanie obowiązkami osób pracujących, ze względu na ich płeć;
3) uprzywilejowane traktowanie ze względu na społecznie posiadaną cechę (w odniesieniu do płci tzw. „seksizm dobrotliwy”);
4) deprecjonujące lub pozamerytoryczne uwagi, komentarze, żarty, insynuacje, odwołujące się do społecznych cech osób pracujących, np. wieku, etniczności, płci, tożsamości seksualnej, itd.;
5) protekcjonalne traktowanie i odnoszenie się w sposób umniejszający wartość osoby, podważające jej kompetencje;
6) zwracanie się do osób współpracujących w zróżnicowany sposób ze względu na posiadaną cechę np. ze względu na płeć – używanie pełnego tytułu lub imienia vs. zdrobnienia imion czy potocznego przydomka. 

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja pośrednia oznacza sytuację, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Dyskryminacja pośrednia występuje zazwyczaj, gdy osoby będące w różnych sytuacjach i posiadające różne, społeczne cechy, traktuje się pozornie tak samo, jednakże konsekwencje tego traktowania powodują nierówności. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy albo reguły obowiązujące w instytucji i obowiązujące w niej przepisy okazują się dyskryminujące, albo też takiego charakteru formalnie nie mają, jednak ich stosowanie prowadzi do tego, że osoby posiadające daną cechę społeczną znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji.

Dyskryminacją pośrednią w odniesieniu do osób pracujących będą przykładowe sytuacje:
1) organizowanie zadań czy dodatkowych obowiązków dla osób różnych wyznań, w czasie ich świąt;
2) wymaganie od osób pracujących, w tym od osób opiekujących się osobami zależnymi (dziećmi, osobami chorymi, starszymi) obowiązkowego udziału w spotkaniach zawodowych po godzinach pracy, czy w weekendy.

Wszelka dyskryminacja, zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia jest niedopuszczalna zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy. Przemoc lub groźba bezprawna wobec grupy osób lub poszczególnej osoby z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub z powodu jej bezwyznaniowości, stanowi przestępstwo, o którym mowa w art. 119 Kodeksu karnego.
 

Molestowanie (inaczej szykanowanie)

Przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Celem lub skutkiem molestowania jest również stworzenie nieprzyjaznego środowiska pracy lub kształcenia. Molestowanie odnosi się do cech społecznych i prawnie chronionych (np. płci, wieku, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności). 

Molestowaniem w odniesieniu do osób pracujących są przykładowe sytuacje:
1) nękające komentarze dotyczące osobistych przekonań, formułowane przez osoby pracujące;
2) wypowiedzi o charakterze rasistowskim lub ksenofobicznym, projekcje rasistowskich, ksenofobicznych filmów czy używanie w prezentacjach rysunków obrażających grupy etniczne, religijne;
3) obraźliwe komentowanie, żartowanie o poniżającym, degradującym charakterze, insynuowanie określonych zachowań czy postaw;
4) zachowania werbalne lub niewerbalne poniżające, wyśmiewające, wykluczające lub izolujące z powodu cech społecznych;
5) szantażowanie, zastraszanie, grożenie z powodu cech społecznych;

Molestowanie jest niedopuszczalne między innymi na podstawie art. 18^3a § 5 Kodeksu pracy. Molestowanie może skutkować odpowiedzialnością karną m.in. na podstawie art. 190a i 218 Kodeksu karnego.
 

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec osoby fizycznej lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Celem lub skutkiem molestowania seksualnego jest również stworzenie nieprzyjaznego środowiska pracy lub kształcenia.

Molestowaniem seksualnym w odniesieniu do osób pracujących są przykładowe sytuacje:
1) wygłaszanie uwłaczających lub poniżających komentarzy na temat orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej;
2) wygłaszanie niechcianych komentarzy o charakterze seksualnym na temat wyglądu, ubioru lub części ciała;
3) opowiadanie obraźliwych anegdot lub dowcipów, dotyczących płci lub seksualności, szczególnie w sytuacjach publicznych, takich jak zebrania, spotkania;
4) publikowanie postów oraz komentarzy w firmowych mediach społecznościowych, które są obelżywe, szydercze, dyskredytujące, obrażające inne osoby ze względu na społecznie posiadaną cechę, np. tożsamość psychoseksualną osoby; 
5) wyzwiska lub używanie obelg z konotacjami płciowymi lub seksualnymi;
6) udostępnianie lub wyświetlanie obrazów lub filmów z podtekstem seksualnym lub seksistowskich, sugerujących m.in., że jedna płeć jest mniej wartościowa niż inna; używanie materiałów seksistowskich w prezentacjach multimedialnych lub innych materiałach firmowych;
7) niepożądany dotyk, naruszanie integralności cielesnej;
8) usiłowanie napaści lub napaść na tle seksualnym, w tym gwałt.

Molestowanie seksualne jest niedopuszczalne w każdym przypadku, niezależnie od tego czy dane osoby pozostają czy też nie w zależności służbowej lub w jakiejkolwiek innej formie relacji. Zachowania wyczerpujące znamiona molestowania seksualnego mogą stanowić przestępstwo ścigane na podstawie Kodeksu karnego.
 

Nierówne traktowanie i zachowanie podtrzymujące lub zachęcające do nierównego traktowania

Przez nierówne traktowanie należy rozumieć traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia, molestowania lub molestowania seksualnego, lub podporządkowania się molestowaniu, lub molestowaniu seksualnemu oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań.
Zachowanie podtrzymujące lub zachęcające do nierównego traktowania może realizować się wprost, być przyzwoleniem lub brakiem reakcji na dyskryminację, molestowanie lub molestowanie seksualne, lub inne przejawy niewłaściwego zachowania.

Zachowaniem podtrzymującym lub zachęcającym do nierównego traktowania są przykładowe sytuacje:
1) brak reakcji przełożonych na dyskryminujące zachowania się osób wobec siebie nawzajem;
2) brak reakcji osoby kierującej projektem (kontraktem) na zachowanie mające cechy molestowania seksualnego, które podejmuje wykonawca projektu (kontraktu) wobec innej osoby;
3) namawianie współpracowników do komentowania, żartowania, insynuowania, z podtekstem seksualnym. 

Nierówne traktowanie, w tym dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne mogą potencjalnie mieć miejsce w sytuacjach oficjalnych – publicznych i indywidualnych, np. na zebraniach, spotkaniach, bądź w sytuacjach nieformalnych, np. na spotkaniach czy imprezach integracyjnych, w biurze oraz poza nim, np. na wyjazdach, czy konferencjach.

Jeżeli opisane powyżej zjawiska mają charakter ciągły i uporczywy, mogą przybrać formę mobbingu.
 

Stanowisko API SMART wobec seksizmu i molestowania

API SMART nie godzi się na żadne przejawy dyskryminacji, w tym w relacjach pomiędzy osobami pracującymi, pomiędzy osobami współpracującymi. Chcemy, by API SMART była bezpieczną przestrzenią zapewniającą związanym z nią osobom komfort pracy i nauki. Ważne jest również, aby wszystkie osoby budujące społeczność API SMART, niezależnie od swojej płci, stanowiska, tytułu zawodowego były świadome równości szans w obszarze pracy i realizowanych zadań.

API SMART zapewnia pomoc osobom, które doświadczyły nierównego traktowania.

Jeżeli sprawa dotyczy jakichkolwiek przejawów dyskryminacji, nierówności, seksizmu lub molestowania, zgłoś taki przypadek do : zarzad@apismart.pl, lub bezpośrednio skontaktuj się z przedstawicielem zarządu.

Stanowisko API SMART wobec dyskryminacji w zakresie kariery i zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach zawodowych

API SMART nie godzi się na żadne przejawy dyskryminacji, w tym w zakresie rekrutacji, dostępu do stanowisk i zakresu wykonywanych obowiązków. Chcemy, by API SMART była przestrzenią pozwalającą na rozwój zawodowy i równy dostęp do poszczególnych stanowisk i zadań na bazie posiadanych kompetencji i rozwijanych cech indywidulanych  bez względu na płeć, wyznanie, lub jego brak, kolor skóry, orientację seksualną.  Nasza społeczność nie posiada znamion korporacyjnych, zapewnia jednak w sposób indywidualny na zasadzie małej społeczności równe szanse zawodowe w tym awans. Z racji na charakter organizacji zapewniamy możliwość szybkiego dostępu do przełożonych czy też Zarządu w celu omówienia każdego pojawiającego się problemu. Bez różnicy czy dotyczy on spraw realizowanych projektów, zasad organizacji, traktowania czy też zasad obowiązujących w firmie. Stawiamy na bezpośredni kontakt, jesteśmy dostępni.

Informujemy, iż jakakolwiek niepełnosprawność nie wykluczająca możliwość podjęcia się pracy na danym stanowisku, które podlega procesowi rekrutacji nie jest przeszkodą w podjęciu starań o prace w naszej firmie i jej uzyskaniu.

W przypadku kiedy prace uzyska osoba niepełnosprawna zostaną indywidualnie rozpoznane dodatkowe możliwości wsparcia i ułatwienia w sprawowaniu obowiązków polegające na przekazaniu dodatkowych informacji, elastycznym podejściu do godzin pracy, wyposażeniu w dodatkowe elementy np. drugi, większy monitor, inny rodzaj fotela biurowego, dodatkowe, powiększone oznakowanie.

API SMART zapewnia pomoc osobom, które doświadczyły nierównego traktowania.

Jeżeli sprawa dotyczy jakichkolwiek przejawów dyskryminacji, nierówności, seksizmu lub molestowania, zgłoś taki przypadek do : zarzad@apismart.pl, lub bezpośrednio skontaktuj się z przedstawicielem zarządu.

 Postanowienia końcowe

Niniejszy dokument podlegać będzie rewizji. Rewizja dokumentu odbywać się będzie w drodze konsultacji.

Chcesz dowiedzieć się więcej, zgłosić wniosek lub projekt skontaktuj się z nami zarzad@apismart.pl.